Postimehe erilehes ilmunud arvamusloos kirjutab Robert Kitt, et kaaluda võiks projektipõhiseid lepinguid. Mitte kõik ülesanded ettevõtetes ja asutustes pole tähtajatud. Konkreetne projekt on alati tähtajaline.
Kolm mõtet paindlikuma tööturu poole
• Osaline tööaeg – kõigile ei sobi täiskohaga töö. Tööandjad peaksid tööaja suhtes paindlikumad olema, võimaldades ka osalist tööaega. See võimaldaks kasutada inimesi, kes täistöökohaga tööle ei saa end rakendada, kuid osalise tööajaga saaksid tööandjale kasulikud olla.
• Projektipõhine töö – konkreetsete projektide elluviimiseks peaks julgemalt kasutama ka projektipõhist tööjõudu. Ühiskond ja töökeskkond peab arenema, näitamaks, et projektipõhine töö on kasulik ja vastuvõtmisväärt.
• «Kastisüsteemi miinused – liigselt struktueeritud töökeskkond pärsib individuaalse panuse õiglast hindamist. Eriti suurfirmades on kastisüsteemid ja palgakoridorid, mis pahatihti aga ei hinda adekvaatselt töötajate individuaalset panust ettevõtte arengusse.
Tööturg peaks muutuma vabamaks
Arvamuslugu Postimehe erilehes
Olen korduvalt rõhutanud, et tänavu on Eesti majanduse peamisi probleeme tööturg ja. inimeste heaolu. Märtsis toimunud õpetajate streik osutab ilmekalt probleemile, mis meil ühiskonnas valitseb: tööjõuturg pole piisavalt paindlik ja vaba ei töötajatele ega ka tööandjatele. Sealjuures on probleemid era- ja avalikus sektoris veidi erinevad – erasektoris tekitab probleeme struktuurne tööpuudus. Töötus on pidevalt üle 10%, samas napib teatud kindlatele erialadele inimesi. Avalikus sektoris on küsimus reguleeritud töötasudes (mis on alati soovitust väiksemad) ja ilmselt ka väheses diferentseerituses.
Õpetajate palk võib olla keskmiselt liiga madal, kuid kindlasti on küsimus ka palkade üheülbalisuses. Väga väike seos on õpetaja panuse ja tema tasu vahel. Teiste sõnadega, head õpetajad saavad oma panuse eest naeruväärset tasu, samas kui keskmisest kehvemad rõhuvad madalale keskmisele.
TÖÖANDJA SÕLTUB TÖÖTAJAST
Vastupidi üldlevinud arvamusele pole tööturg ja inimeste heaolu probleemiks mitte ainult töötajatele, vaid ka tööandjatele. Töötaja otsustest sõltub paljuski tööandja heaolu. Töötajate halvasti kohtlemine tähendab varem või hiljem tööandja vastu «jalgadega» hääletamist ehk inimeste lahkumist. Personali voolavus ja talentide kadumine või võimetus neid värvata on keskmiste ja suuremate ettevõtete üks põhiprobleeme. Ammugi pole palk enam ainus kriteerium, mis motiveerib – on hulk muid, «pehmeid» väärtusi nagu eneseteostus, õppimisvõimalused, paindlikkus, atmosfäär, kliendid, kolleegid jms. Huvitaval kombel on just sellistest asjadest rääkimine ja nendega tegelemine omane vabale tööjõuturule – sotsialismiajal suvepäevi ei korraldatud.
Mis võiks olla lahendus? Kuidas minna edasi? Siin kirjutatu ei pretendeeri kindlasti absoluutsele tõele. Pakun välja alge diskussiooniks, millest võib sündida pikaajalisi lahendusi. On selge, et väljapakutu kõnetab pigem spetsiifilisi gruppe, näiteks noored tööotsijad, lapsehooldajad, vabakutselised jne. Kindlasti ei tohiks laskuda äärmustesse – enamik inimesi töötab siiski tähtajatu töölepinguga mõnel konkreetsel palgaastmel. Kui suudame leida lahenduse kas või ühele protsendile tööealistest elanikest, siis oleme leidnud juba lahenduse kümmekonnale protsendile tööpuudusest.
OSALINE VÕI PROJEKTIPÕHINE TÖÖ
Üks variant on osaline tööaeg. Inimesed ei ole kloonid. Meid on Eestis õnneks üle 1,3 miljoni, sellest tööealist elanikkonda 660 000. Peaaegu sama palju on ka arvamusi ja eelistusi oma eluolu kohta.
Mitte kõigile töötajaile ei sobi täiskohaga töötamine. Selleks ei pruugi olla laste pärast võimalust, materiaalseid vajadusi või füüsilist võimekust. Samas eelistavad tööandjad just täiskohaga töötajaid, sest esimesel pilgul tundub nii lihtsam – see lõhe vajab täitmist. Kutsun üles tööandjaid olema paindlikud oma tööaja nõudmise suhtes.
Personali voolavus ja talentide kadumine või võimetus neid värvata on keskmiste ja suuremate ettevõtete üks põhiprobleeme.
Poole kohaga väga motiveeritud töötaja loob teie ettevõttele palju rohkem väärtust kui de-motiveeritud täiskohaga töötaja (kes vaatab närviliselt kella, et töölt minema saada).
Kaaluda võiks projektipõhiseid lepinguid. Mitte kõik ülesanded ettevõtetes ja asutustes pole tähtajatud. Konkreetne projekt on alati tähtajaline. Kindlasti on olemas inimesi, kes ei olegi huvitatud ennast tööandjaga tähtajatult siduma – tahetakse müüa oma oskusi mingi konkreetse asja lahendamiseks. Lahenduseks oleksid tähtajalised lepingud või nn konsultatsioonilepingud. Siin on lõhe töötajate ja tööandjate vahel ilmselt palju suurem kui eelmises punktis – eeldab ju tähtajaline leping töötaja usku, et pärast lepingu lõppemist õn tal võimalik saada kusagil uus leping. Kui tööandjad näitaks üles piisavat paindlikkust, hakkaks ka ühiskond seda ajapikku uskuma.
VÕIMALUSED VASTAVALT VÕIMETELE
Kolmandana võiks välja tuua individuaalse panuse. Me ei saa eeldada kõigilt võrdset panust.
Samal ajal on eelkõige ametiasutustes ja suurfirmades väga levinud palgakoridorid, tööpered ja muud tehnokraatlikud «abimehed», mis suruvad töötajaid «kastidesse». Mingis tähenduses võib «kastisüsteemi» nimetada ausaks – see tagab kompensatsiooni läbipaistvuse organisatsioonis ja ühiskonnas. Olen isiklikult veendunud sellise süsteemi tagurlikkuses, eriti juhtide püüdes oma vastutusest kõrvale hiilida. Iga organisatsioon vajab mõningaid tippe ning on lugematu hulk teisi põhjusi, miks tehakse «kastisüsteemi» erandeid. See loob aga konteksti, kus mõned on «võrdsemast võrdsemad», mistõttu ei usu enam keegi, et süsteem ka tegelikkuses töötab. See ei tähenda, et nimetatud süsteemid tuleks sootuks kõrvale heita -küll aga peaks neid testima, kas neis on olemas seos individuaalse panuse ja töötasu vahel. Palgatasemed nii era- kui ka avalikus sektoris peaksid saama kohustava asemel suunavaks. Palgatase on juhtnöör juhile, kes peab tegema töötajaga koos individuaalse otsuse. Juhi ülesanne on aga tehtud otsuse eest seista ning eriti avalikus sektoris seda ka kaitsta.
Kokkuvõttes on tööjõuturu probleemid meie kõigi probleemid. Eesti ühiskond vajab lahendusi, mis meid koos edasi viiks. Oleme väikeriik, mis on avatud konkurentsile nii oma toodete, teenuste kui ka töötajate osas. Inimeste heaolu puudumine on kogu ühiskonna probleem ja vastutus. Väljapakutud kolm ideed võivad olla kaugemas perspektiivis edukad, kuid võivad ka mitte olla. Allakirjutanu arvates on paindlikkus ning individuaalne lähenemine need märksõnad, mis aitaksid tööandjaid ja töötajaid üksteisele lähendada ning parandada kokkuvõttes inimeste heaolu Eestis.
Kolm mõtet paindlikuma tööturu poole
• Osaline tööaeg – kõigile ei sobi täiskohaga töö. Tööandjad peaksid tööaja suhtes paindlikumad olema, võimaldades ka osalist tööaega. See võimaldaks kasutada inimesi, kes täistöökohaga tööle ei saa end rakendada, kuid osalise tööajaga saaksid tööandjale kasulikud olla. –
• Projektipõhine töö – konkreetsete projektide elluviimiseks peaks Julgemalt kasutama ka projektipõhist tööjõudu. Ühiskond ja töökeskkond peab arenema, näitamaks, et projektipõhine töö on kasulik ja vastuvõtmisväärt.
«Kastlsüsteemi miinused – liigselt struktueeritud töökeskkond pärsib individuaalse panuse õiglast hindamist. Eriti suurfirmades on kastisüsteemid Ja palgakoridorid, mis pahatihti aga ei hinda adekvaatselt töötajate individuaalset panust ettevõtte arengusse.
Robert Kitt