Postimehe erilehes ilmunud arvamusloos kirjutab Robert Kitt, et kaaluda võiks projektipõhiseid lepinguid. Mitte kõik ülesanded ettevõtetes ja asutustes pole tähtajatud. Konkreetne projekt on alati tähtajaline.

Kolm mõtet paindlikuma tööturu poole

• Osaline tööaeg – kõigile ei sobi täiskohaga töö. Tööandjad peaksid tööaja suhtes paindlikumad olema, võimaldades ka osalist tööaega. See võimaldaks kasutada inimesi, kes täistöökohaga tööle ei saa end rakendada, kuid osalise tööajaga saaksid tööandjale kasulikud olla.

• Projektipõhine töö – konkreetsete projektide elluviimiseks peaks julgemalt kasutama ka projektipõhist tööjõudu. Ühiskond ja töökeskkond peab arenema, näitamaks, et projektipõhine töö on kasulik ja vastuvõtmisväärt.

• «Kastisüsteemi miinused – liigselt struktueeritud töökeskkond pärsib individuaalse panuse õiglast hindamist. Eriti suurfirmades on kastisüsteemid ja palgakoridorid, mis pahatihti aga ei hinda adekvaatselt töötajate individuaalset panust ettevõtte arengusse.

---

Tööturg peaks muutuma vabamaks

Arvamuslugu Postimehe erilehes

Olen korduvalt rõhuta­nud, et tänavu on Ees­ti majanduse peamisi probleeme tööturg ja. inimeste heaolu. Märtsis toimu­nud õpetajate streik osutab ilme­kalt probleemile, mis meil ühis­konnas valitseb: tööjõuturg pole piisavalt paindlik ja vaba ei töö­tajatele ega ka tööandjatele. Sealjuures on probleemid era- ja avalikus sektoris veidi erinevad – erasektoris tekitab probleeme struktuurne tööpuudus. Töötus on pidevalt üle 10%, samas na­pib teatud kindlatele erialadele inimesi. Avalikus sektoris on kü­simus reguleeritud töötasudes (mis on alati soovitust väikse­mad) ja ilmselt ka väheses dife­rentseerituses.
Õpetajate palk võib olla keskmiselt liiga madal, kuid kindlasti on küsimus ka palka­de üheülbalisuses. Väga väike seos on õpetaja panuse ja tema tasu vahel. Teiste sõnadega, head õpetajad saavad oma panuse eest naeruväärset tasu, samas kui keskmisest kehve­mad rõhuvad madalale keskmi­sele.

TÖÖANDJA SÕLTUB TÖÖTAJAST

Vastupidi üldlevinud arvamuse­le pole tööturg ja inimeste hea­olu probleemiks mitte ainult töötajatele, vaid ka tööandjate­le. Töötaja otsustest sõltub pal­juski tööandja heaolu. Töötajate halvasti kohtlemine tähendab varem või hiljem tööandja vastu «jalgadega» hääletamist ehk inimeste lahkumist. Personali voolavus ja talentide kadumine või võimetus neid värvata on keskmiste ja suuremate ettevõ­tete üks põhiprobleeme. Ammu­gi pole palk enam ainus kritee­rium, mis motiveerib – on hulk muid, «pehmeid» väärtusi nagu eneseteostus, õppimisvõimalu­sed, paindlikkus, atmosfäär, kliendid, kolleegid jms. Huvita­val kombel on just sellistest as­jadest rääkimine ja nendega te­gelemine omane vabale tööjõuturule – sotsialismiajal suvepäe­vi ei korraldatud.

Mis võiks olla lahendus? Kuidas minna edasi? Siin kirju­tatu ei pretendeeri kindlasti ab­soluutsele tõele. Pakun välja al­ge diskussiooniks, millest võib sündida pikaajalisi lahendusi. On selge, et väljapakutu kõne­tab pigem spetsiifilisi gruppe, näiteks noored tööotsijad, lapsehooldajad, vabakutselised jne. Kindlasti ei tohiks laskuda äärmustesse – enamik inimesi töötab siiski tähtajatu töölepin­guga mõnel konkreetsel palga­astmel. Kui suudame leida la­henduse kas või ühele protsen­dile tööealistest elanikest, siis oleme leidnud juba lahenduse kümmekonnale protsendile töö­puudusest.

OSALINE VÕI PROJEKTIPÕHINE TÖÖ

Üks variant on osaline tööaeg. Inimesed ei ole kloonid. Meid on Eestis õnneks üle 1,3 miljoni, sellest tööealist elanikkonda 660 000. Peaaegu sama palju on ka arvamusi ja eelistusi oma eluolu kohta.

Mitte kõigile töötajaile ei so­bi täiskohaga töötamine. Selleks ei pruugi olla laste pärast või­malust, materiaalseid vajadusi või füüsilist võimekust. Samas eelistavad tööandjad just täisko­haga töötajaid, sest esimesel pil­gul tundub nii lihtsam – see lõ­he vajab täitmist. Kutsun üles tööandjaid olema paindlikud oma tööaja nõudmise suhtes.

Personali voolavus ja talentide kadumine või võimetus neid värvata on keskmiste ja suuremate ettevõtete üks põhiprobleeme.

Poole kohaga väga motivee­ritud töötaja loob teie ettevõtte­le palju rohkem väärtust kui de-motiveeritud täiskohaga töötaja (kes vaatab närviliselt kella, et töölt minema saada).

Kaaluda võiks projektipõhiseid lepinguid. Mitte kõik üles­anded ettevõtetes ja asutustes pole tähtajatud. Konkreetne pro­jekt on alati tähtajaline. Kind­lasti on olemas inimesi, kes ei olegi huvitatud ennast tööand­jaga tähtajatult siduma – tahe­takse müüa oma oskusi mingi konkreetse asja lahendamiseks. Lahenduseks oleksid tähtajali­sed lepingud või nn konsultatsioonilepingud. Siin on lõhe töö­tajate ja tööandjate vahel ilmselt palju suurem kui eelmises punktis – eeldab ju tähtajaline leping töötaja usku, et pärast le­pingu lõppemist õn tal võimalik saada kusagil uus leping. Kui tööandjad näitaks üles piisavat paindlikkust, hakkaks ka ühis­kond seda ajapikku uskuma.

VÕIMALUSED VASTAVALT VÕIMETELE

Kolmandana võiks välja tuua in­dividuaalse panuse. Me ei saa eeldada kõigilt võrdset panust.

Samal ajal on eelkõige ameti­asutustes ja suurfirmades väga levinud palgakoridorid, tööpered ja muud tehnokraatlikud «abimehed», mis suruvad tööta­jaid «kastidesse». Mingis tähen­duses võib «kastisüsteemi» ni­metada ausaks – see tagab kom­pensatsiooni läbipaistvuse or­ganisatsioonis ja ühiskonnas. Olen isiklikult veendunud selli­se süsteemi tagurlikkuses, eriti juhtide püüdes oma vastutusest kõrvale hiilida. Iga organisat­sioon vajab mõningaid tippe ning on lugematu hulk teisi põhjusi, miks tehakse «kastisüstee­mi» erandeid. See loob aga kon­teksti, kus mõned on «võrdse­mast võrdsemad», mistõttu ei usu enam keegi, et süsteem ka tegelikkuses töötab. See ei tä­henda, et nimetatud süsteemid tuleks sootuks kõrvale heita -küll aga peaks neid testima, kas neis on olemas seos individuaal­se panuse ja töötasu vahel. Pal­gatasemed nii era- kui ka avali­kus sektoris peaksid saama ko­hustava asemel suunavaks. Pal­gatase on juhtnöör juhile, kes peab tegema töötajaga koos individuaalse otsuse. Juhi ülesan­ne on aga tehtud otsuse eest seista ning eriti avalikus sekto­ris seda ka kaitsta.

Kokkuvõttes on tööjõuturu probleemid meie kõigi problee­mid. Eesti ühiskond vajab la­hendusi, mis meid koos edasi viiks. Oleme väikeriik, mis on avatud konkurentsile nii oma toodete, teenuste kui ka töötaja­te osas. Inimeste heaolu puudu­mine on kogu ühiskonna prob­leem ja vastutus. Väljapakutud kolm ideed võivad olla kauge­mas perspektiivis edukad, kuid võivad ka mitte olla. Allakirju­tanu arvates on paindlikkus ning individuaalne lähenemine need märksõnad, mis aitaksid tööandjaid ja töötajaid üksteise­le lähendada ning parandada kokkuvõttes inimeste heaolu Eestis.
Kolm mõtet paindlikuma tööturu poole

• Osaline tööaeg – kõigile ei sobi täiskohaga töö. Tööandjad peaksid tööaja suhtes paindlikumad olema, võimaldades ka osalist tööaega. See võimaldaks kasutada inimesi, kes täistöökohaga tööle ei saa end rakendada, kuid osalise tööajaga saaksid tööandjale kasulikud olla. –

• Projektipõhine töö – konkreetsete projektide elluviimiseks peaks Julgemalt kasutama ka projektipõhist tööjõudu. Ühiskond ja töökeskkond peab arenema, näitamaks, et projektipõhine töö on kasulik ja vastuvõtmisväärt.

«Kastlsüsteemi miinused – liigselt struktueeritud töökeskkond pärsib individuaalse panuse õiglast hindamist. Eriti suurfirmades on kastisüsteemid Ja palgakoridorid, mis pahatihti aga ei hinda adekvaatselt töötajate individuaalset panust ettevõtte arengusse.

Robert Kitt